「単なる紙のアウトプットではなく」

こんにちは。

 

福祉マネジメントラボの大坪信喜です。

 

 

 

今月も皆様とのご縁に感謝してメルマガをお送り致します。

 

 

 

「福祉介護事業の経営者・施設長のためのメルマガ通信」第16号

 

 

 

先日、古河産業という会社の社員さんと話す機会がありました。

 

ご存じの方もいらっしゃるかもしれませんが、古河産業は、年間の売上高が

 

1100億円のエレクトロニクス等の素材メーカーです。

https://www.furusan.co.jp/

 

私が以前勤めていた富士通も古河グループ（旧古河財閥）の一員でしたので

 

親近感を感じ、お会いすることになりました。

 

今回、お会いしたのは、新規創出事業部イノベーション部の社員さん達で、

 

病院や福祉介護施設の給食業務の革新（イノベーション）に従事されている

 

方々です。

 

ご存じのように病院給食は、ほとんどが外注であり、特養などの介護施設も

 

今では7割方は、日清医療食品等の給食業者に外部委託しています。

 

そして例外なく、利用者からもらっている食事代の１日1380円

 

（食材費780円、調理員人件費600円）では収まっていません。

 

つまり、かなりの額が病院や施設の持出しになっています。

 

給食業者に支払う業務委託費が、結果として病院や法人経営の利益

 

を減少させています。言い換えますと、診療報酬や介護報酬が給食

 

業者の利益に流れています。

 

一方で、私が知っている某社会福祉法人では、完全自前給食で、おいしい

 

食事を出しながら1380円の中から利益も出しています。

 

食材の調達に創意工夫を重ね、調理法にも磨きを掛けて780円の食材費

 

より少ないコストでおいしい食事を提供して、それを売りにしています。

 

古河産業の社員さんからは、兵庫県のある法人で4施設の給食を外部委託

 

から自前にすることで、トータルで年間7000万円のコストダウンにつな

 

がったという話を聞かせてもらいました。

 

古河産業が手がけている超高速凍結機を導入し、独自の調理カードを利用

 

して35種類のメニューの食事を半年分一度に調理しておき、それをその

 

超高速凍結機で冷凍することで、作った時のままの味で保存できるそうで、

 

それを毎日解凍して提供することで、外部委託から自前給食に切り替える

 

ことができるというわけです。

 

当然、超高速凍結機を導入するための初期投資費用や調理カードを使って

 

誰でも35種類の食事が作れるようになる厨房業務指導の費用が掛かります

 

が、この兵庫県の法人の場合、初年度でその初期投資費用は、ほぼ回収でき

 

2年目からは丸々7000万円が法人の利益として残るようになったそうです。

 

給食の業務委託を止めることで、この利益創出につながるわけです。

 

診療報酬や介護報酬が給食業者の利益となって流れていっている現状に

 

違和感を感じて、病院や福祉介護施設の純粋な利益につながればとのお話でした。

 

 

これからの医療・福祉事業経営を考えた時、安易に外部の営利企業に利益を流すの

 

ではなく、内製化することで、その浮いた利益を職員さんの処遇向上に使うことが

 

経営の差別化につながるのではないかと感じた次第です。

 

これは職員確保のために人材紹介派遣会社を使って、多額の資金がそこへ流れている

 

ことも同じことではないかと思います。

 

さて、今回のテーマは「仕組みがあるだけでは、機能しない」です。

 

社会福祉法人は、監督官庁の指導があり、施設の開設前に事業計画や就業規則、

 

給与規程、経理規程等の経営ツール（仕組み）を作成しなければなりません。

 

しかし、それらが本当に経営の仕組みとして機能しているかどうかとなると

 

疑問が残ります。

 

多くの法人では、法人設立前に設計事務所や社会保険労務士、税理士、代書

 

コンサル等に依頼して事業計画や就業規則、給与規程を作成してもらっています。

 

自前で作ったとしても厚労省のモデルや他法人から持ってきたものをそのまま流用

 

しているケースを多く見かけます。

 

法人認可のために間に合わせに作った規程類を、見直しをかけずにそのまま

 

使い続けると、実際、経営する上で機能しなくなります。

 

本来、事業計画や就業規則等の重要な経営ツールには、法人の理念が落し込まれて

 

いないといけません。例えば「愛情・奉仕・連帯」という経営理念を掲げていれば、

 

職員従業員に対する愛とはどういうことか、法人に対する連帯とはどういうことを

 

意味するのか、従業員に対してそのメッセージを就業規則の中に盛り込むことが大事

 

になります。

 

就業規則には「採用」、「人事異動」、「表彰」、「懲戒」、「休職・復職」、

 

「定年・退職・解雇」等の人事の章がありますが、これらの中に経営理念から

 

落し込まれたメッセージが、しっかりと盛り込まれている必要があるわけです。

 

また、「服務規律」は、従業員としての義務を謳う章ですが、日々の心構えから

 

始まって、TPOに応じた身なり服装、さらには法人が大事にしたいと考える

 

人間性や価値基準などを盛り込む必要があります。

 

市販されている就業規則や厚労省のモデル規程では、法人の経営理念を浸透

 

させることはできないのです。

 

そのようにして作った、あるいは見直しをかけた就業規則を定期的に研修等

 

で読み聞かせ、全従業員に浸透させて行かなければならないと思います。

 

また、現場のリーダーはそれを使って日々の職場の労務管理を行ない、

 

理念の浸透を通して、価値観を合わせていくことが求められます。

 

しかしながら、それを実践できているところは少数派で、超優良法人に限ら

 

れているように思います。

 

実際、私の研修で「皆さんは就業規則を読んだことはありますか。」と聞きます

 

と多くはポカーンとした顔をされます。

 

私の知る限り、入職の時にさらっと読んで聞かせた後は、顧みることもないという

 

実態が多いようです。

 

ですから私の研修では、就業規則を読み聞かせます。法人の経営理念が盛り込まれて

 

いない就業規則の場合、法人の理念と重ね合わせながら解釈して、それを伝えるよう

 

にしています。

 

単に紙のアウトプットとして、仕組みを作ることで魂が入らず、折角の経営ツールが

 

機能しないという実態をたくさん見ています。

 

単なる紙のアウトプットではなく、経営のアウトプットにつながるような仕組み作り

 

と人作りが必要です。

 

以上、何かのご参考になれば誠に幸いです。

 

 

お忙しい中、最後までお読み下さり、有難うございました。

 

 

次の第17号は11月10日頃に配信致します。

 

 

 

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日時：２０１９年10月２9日（火）13：30～16：30

会場：東京国際フォーラム（東京駅丸の内改札徒歩５分）

 

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