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〒238-0021 神奈川県横須賀市富士見町3-77
「法人内研修受講者の声」
こんにちは。
福祉マネジメントラボの大坪信喜です。
今月も皆様とのご縁に感謝してメルマガをお送り致します。
今年最初のメルマガです。
本年もどうぞ宜しくお願い申し上げます。
「福祉介護事業の経営者・施設長のためのメルマガ通信」第19号
今回のテーマは前回に引き続き「法人内研修について」です。
福祉介護事業所のコンサルに携わっていますと現在、必ず
「人手不足」の問題にぶつかります。
コンサルは、人手を増やすことはできませんが、離職を減らす
ことはできます。離職を減らして生産性を上げることはできます。
私は、離職の最大の原因は職場が荒れていることだと確信して
いますので、離職を減らすためには、荒れた職場を一体感のある
職場に変えることが最優先事項だと考えています。
施設を「利用者の生活の場」とだけ考えている所は、往々にして
職場が荒れています。
施設は「利用者の生活の場」であると同時に、そこは
「自分たちの大事な職場」であるという認識を持ってもらわ
なければなりません。
前回のメルマガでは「法人内で開催する研修では、法人に
対する帰属意識を植え付け、一体感のある職場形成に向か
わせる教育こそが重要」と書きました。
それが離職を減らし、生産性の高い職場にする「一丁目一番地」
だと考えるからです。
私が法人内で管理職等を集めて研修する場合は、丸一日研修を
４日間コースで行ないます。
その他、丸一日まとまったメンバーを集めると現場が回らない
という所では、１回４時間の10日間コースにアレンジしたりします。
いずれの場合でも最終日に作文を書いてもらっています。
この研修を通し、何を感じたか、自分と向き合ってもらう時間を設けて、
この４日間なり10日間を振り返ってもらうのです。
ここで昨年の12月に４日間コースの研修が終了したある法人の受講者
の作文を抜粋して、いくつか紹介したいと思います。
「法人（○○会）の一員として職員全体で理念を目指して協力していく
ことが大事なんだと明確になった。今まで受けてきた研修では、利用者
サービスについての研修ばかりで法人の職員としての意識に関する内容
は初めてだった。」
こう書いてくれたデイサービスの介護職の女性は、「稼働率を上げれば
職員から不満が出る。こういう実態に対して、研修で学んだ風通しの良い
職場形成やそのための実践課題に取組んだ結果、今まで人員不足のため
できないという意見しか出なかったスタッフが、今では現状に対する報告
や意見がスタッフからどんどん出てくるようになった。自分たち管理職が
いかに職員に落し込むか、○○会職員としてマインドを揃えていくことの
必要性を学び、同じ価値基準で仕事をする大切さを確認できた。」と
私が一丁目一番地と考える「法人に対する帰属意識を植え付け、一体感の
ある職場形成」が目の前の色々な課題の解決につながっていく、それを
実感したことをこのように作文に書いてくれました。
受講したメンバーの多くが「法人の理念でつながり、理念で考え、理念で
行動することで風通しの良い職場になり、それが生産性向上につながって
いく。」と書いてくれています。
私の行なう法人内研修は、法人組織をいかに発展させるかに主眼を置いた
ビジネスマインド・ビジネススキル研修ですので、ここがしっかりと
落し込まれたかどうかが研修の成果だと考えています。
あるナースは「スタッフ一人一人ときちんと向き合うことで長所を認め、
短所を補えるようになりました。実践課題への取り組みを続けることで、
以前に比べ、生産性を上げられるような環境になってきていると思います。
自分達の意識や行動が変わると職場環境や雰囲気も変えられるという事を
実感しました。」と書いてくれ、最後に「今では稼働率についても意識し、
どういう部分で協力できるか考えることが習慣になっています。」と
まとめてありました。
また、別のナースは「リーダー同士が同じ考え＝マインドで組織基準の
働き方を見せ、育てて行くことはとても大切で、今後も○○会の教育
プログラムに反映させていく基本だと考えます。」と書いてくれました。
多くの施設では介護職よりナースの発言力が強く、中々一体感が醸成
しにくいのですが、ナースがこう考えてくれる職場は間違いなく強い
体質になります。これこそが私がよく主張している
「組織の中で職種を越えて、職員同士をつなぐ」研修なのです。
また、ある介護主任の女性は、「今までは、自分が困らなければ良い
という考えから、周りが困らないようにするためにはどうしたら良い
かということをよく思うようになりました。勤務表を作るのは正直
大変ですが、公平な勤務表ができた時にスタッフから連休有難うと
言われるととても嬉しく大変だったけど頑張って良かったなあーと
思います。」
研修を受講してこうしたマインドを形成してもらうことが
「目の前の利用者と自分との関係だけ」で仕事を捉えるのではなく、
「自分と自分が所属している法人との関係性」までを考えられる
人財になるということだと思います。
前の介護施設で20年以上勤務し、昨年この法人に転職してきた男性の
ある管理栄養士は、「永年の知識や経験が人罪とならないよう真摯に
取組みたい。」と内省するとともに「私は管理栄養士であり、専門職
としての意識が強くあります。現在は事務所に所属しています。今回
の研修を受けるまでは、事務の役に立てば程度の意識でしたが、事務所
のチーフとしての意識も強くなり、積極的に意見を出すようになったと
思います。経営を考え、稼働率についても真剣に考えるようになりました。
栄養士業務では、利用者の入れ替わりの度に作業が増えるため、新規や
再入所には面倒さが先にありました。今でもそれによる負担はありますが、
積極的に関わると共に「稼働率が大事」という言葉を常に口に出すように
なりました。口に出すことで他のスタッフにも意識してもらいたいと考え
ています。」これこそが、現在多くの法人が抱えている大きな課題である
「専門職から役職者への転換」なのだと思います。
さらには、この研修が他事業所で20年も勤めて中途で入社してきた人材の
マインドセットの役目も果たせたのではないかと思います。
この法人では同じ研修カリキュラムを２年間に渡って受講させます。
作文にも書かれてありましたが、1年目は「よく分からなかった。
難しかった。十分自分のモノとして咀嚼できていなかった。」
という意見が多くあります。
今まで利用者サービスの研修しか受けてこなかった人たちに
ビジネスマインド・ビジネススキルの話を１回しただけでは
十分浸透せず、泡のようにすぐに消えてしまいます。
また、多少の反発もあります。
そうしたことをこの法人の経営層はよく理解されていますので、
コストは掛かっても敢えて２度受講させます。
２度受講させてみると1年目の作文と2年目の作文ではまるっきり
違うものになります。素晴らしい成長が読み取れます。研修のため
の実践課題ではなく、実際の現場で本当に実践されます。
これがすごいところです。
また、もう一つの工夫として、初めて受ける層と2年目受ける層の混合
でメンバー構成して、それ自体が階層別研修の役割も果たすような仕組み
になっています。
今回の研修では、過去2回この研修を受けた管理職4名が内部講師として
初めて登壇してくれました。
彼ら自身もすごく勉強してくれて成長しましたが、何より彼らから初めて
研修を受けた受講者の感謝と賞賛にはすごいものがありました。
こうしたことが組織への信頼感と一体感の醸成につながります。
日頃一緒に仕事をしている仲間が、自分達が全然知らない組織マネジメント
の話をしている。外部の専門職研修で聞いてきた利用者サービスの話を施設内
の伝達講習で話すのとは訳が違います。
今まで専門職オンリーで何も触れてこなかったビジネスマインドとビジネススキル
の話を現場の実態に合わせて話すわけですから、伝わり方が違います。
私は数年先、彼らのような内部講師だけでこの４日間研修を開催する日を夢見ています。
最後にこの4日間研修のカリキュラムを添付しておきます。
②職員研修４日間カリキュラム(資料１）
以上、何かのご参考になれば誠に幸いです。
お忙しい中、最後までお読み下さり、有難うございました。
次の第20号は2月10日頃に配信致します。
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ご不要の場合は、大変恐れ入りますが、そのようにお取り計らい頂けますと幸いです。
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福祉マネジメントラボ
代表 大坪信喜
Mail info@fukushi-mng.jp
ホームページ http://www.fukushi-mng.jp/
TEL 046-890-0856 FAX 045-330-5995
「福祉マネジメントラボは、経営者と従業員が一体感を持てる組織作りに貢献したいと考えています」
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こんにちは。
福祉マネジメントラボの大坪信喜です。
今月も皆様とのご縁に感謝してメルマガをお送り致します。
今年最初のメルマガです。
本年もどうぞ宜しくお願い申し上げます。
「福祉介護事業の経営者・施設長のためのメルマガ通信」第19号
今回のテーマは前回に引き続き「法人内研修について」です。
福祉介護事業所のコンサルに携わっていますと現在、必ず
「人手不足」の問題にぶつかります。
コンサルは、人手を増やすことはできませんが、離職を減らす
ことはできます。離職を減らして生産性を上げることはできます。
私は、離職の最大の原因は職場が荒れていることだと確信して
いますので、離職を減らすためには、荒れた職場を一体感のある
職場に変えることが最優先事項だと考えています。
施設を「利用者の生活の場」とだけ考えている所は、往々にして
職場が荒れています。
施設は「利用者の生活の場」であると同時に、そこは
「自分たちの大事な職場」であるという認識を持ってもらわ
なければなりません。
前回のメルマガでは「法人内で開催する研修では、法人に
対する帰属意識を植え付け、一体感のある職場形成に向か
わせる教育こそが重要」と書きました。
それが離職を減らし、生産性の高い職場にする「一丁目一番地」
だと考えるからです。
私が法人内で管理職等を集めて研修する場合は、丸一日研修を
４日間コースで行ないます。
その他、丸一日まとまったメンバーを集めると現場が回らない
という所では、１回４時間の10日間コースにアレンジしたりします。
いずれの場合でも最終日に作文を書いてもらっています。
この研修を通し、何を感じたか、自分と向き合ってもらう時間を設けて、
この４日間なり10日間を振り返ってもらうのです。
ここで昨年の12月に４日間コースの研修が終了したある法人の受講者
の作文を抜粋して、いくつか紹介したいと思います。
「法人（○○会）の一員として職員全体で理念を目指して協力していく
ことが大事なんだと明確になった。今まで受けてきた研修では、利用者
サービスについての研修ばかりで法人の職員としての意識に関する内容
は初めてだった。」
こう書いてくれたデイサービスの介護職の女性は、「稼働率を上げれば
職員から不満が出る。こういう実態に対して、研修で学んだ風通しの良い
職場形成やそのための実践課題に取組んだ結果、今まで人員不足のため
できないという意見しか出なかったスタッフが、今では現状に対する報告
や意見がスタッフからどんどん出てくるようになった。自分たち管理職が
いかに職員に落し込むか、○○会職員としてマインドを揃えていくことの
必要性を学び、同じ価値基準で仕事をする大切さを確認できた。」と
私が一丁目一番地と考える「法人に対する帰属意識を植え付け、一体感の
ある職場形成」が目の前の色々な課題の解決につながっていく、それを
実感したことをこのように作文に書いてくれました。
受講したメンバーの多くが「法人の理念でつながり、理念で考え、理念で
行動することで風通しの良い職場になり、それが生産性向上につながって
いく。」と書いてくれています。
私の行なう法人内研修は、法人組織をいかに発展させるかに主眼を置いた
ビジネスマインド・ビジネススキル研修ですので、ここがしっかりと
落し込まれたかどうかが研修の成果だと考えています。
あるナースは「スタッフ一人一人ときちんと向き合うことで長所を認め、
短所を補えるようになりました。実践課題への取り組みを続けることで、
以前に比べ、生産性を上げられるような環境になってきていると思います。
自分達の意識や行動が変わると職場環境や雰囲気も変えられるという事を
実感しました。」と書いてくれ、最後に「今では稼働率についても意識し、
どういう部分で協力できるか考えることが習慣になっています。」と
まとめてありました。
また、別のナースは「リーダー同士が同じ考え＝マインドで組織基準の
働き方を見せ、育てて行くことはとても大切で、今後も○○会の教育
プログラムに反映させていく基本だと考えます。」と書いてくれました。
多くの施設では介護職よりナースの発言力が強く、中々一体感が醸成
しにくいのですが、ナースがこう考えてくれる職場は間違いなく強い
体質になります。これこそが私がよく主張している
「組織の中で職種を越えて、職員同士をつなぐ」研修なのです。
また、ある介護主任の女性は、「今までは、自分が困らなければ良い
という考えから、周りが困らないようにするためにはどうしたら良い
かということをよく思うようになりました。勤務表を作るのは正直
大変ですが、公平な勤務表ができた時にスタッフから連休有難うと
言われるととても嬉しく大変だったけど頑張って良かったなあーと
思います。」
研修を受講してこうしたマインドを形成してもらうことが
「目の前の利用者と自分との関係だけ」で仕事を捉えるのではなく、
「自分と自分が所属している法人との関係性」までを考えられる
人財になるということだと思います。
前の介護施設で20年以上勤務し、昨年この法人に転職してきた男性の
ある管理栄養士は、「永年の知識や経験が人罪とならないよう真摯に
取組みたい。」と内省するとともに「私は管理栄養士であり、専門職
としての意識が強くあります。現在は事務所に所属しています。今回
の研修を受けるまでは、事務の役に立てば程度の意識でしたが、事務所
のチーフとしての意識も強くなり、積極的に意見を出すようになったと
思います。経営を考え、稼働率についても真剣に考えるようになりました。
栄養士業務では、利用者の入れ替わりの度に作業が増えるため、新規や
再入所には面倒さが先にありました。今でもそれによる負担はありますが、
積極的に関わると共に「稼働率が大事」という言葉を常に口に出すように
なりました。口に出すことで他のスタッフにも意識してもらいたいと考え
ています。」これこそが、現在多くの法人が抱えている大きな課題である
「専門職から役職者への転換」なのだと思います。
さらには、この研修が他事業所で20年も勤めて中途で入社してきた人材の
マインドセットの役目も果たせたのではないかと思います。
この法人では同じ研修カリキュラムを２年間に渡って受講させます。
作文にも書かれてありましたが、1年目は「よく分からなかった。
難しかった。十分自分のモノとして咀嚼できていなかった。」
という意見が多くあります。
今まで利用者サービスの研修しか受けてこなかった人たちに
ビジネスマインド・ビジネススキルの話を１回しただけでは
十分浸透せず、泡のようにすぐに消えてしまいます。
また、多少の反発もあります。
そうしたことをこの法人の経営層はよく理解されていますので、
コストは掛かっても敢えて２度受講させます。
２度受講させてみると1年目の作文と2年目の作文ではまるっきり
違うものになります。素晴らしい成長が読み取れます。研修のため
の実践課題ではなく、実際の現場で本当に実践されます。
これがすごいところです。
また、もう一つの工夫として、初めて受ける層と2年目受ける層の混合
でメンバー構成して、それ自体が階層別研修の役割も果たすような仕組み
になっています。
今回の研修では、過去2回この研修を受けた管理職4名が内部講師として
初めて登壇してくれました。
彼ら自身もすごく勉強してくれて成長しましたが、何より彼らから初めて
研修を受けた受講者の感謝と賞賛にはすごいものがありました。
こうしたことが組織への信頼感と一体感の醸成につながります。
日頃一緒に仕事をしている仲間が、自分達が全然知らない組織マネジメント
の話をしている。外部の専門職研修で聞いてきた利用者サービスの話を施設内
の伝達講習で話すのとは訳が違います。
今まで専門職オンリーで何も触れてこなかったビジネスマインドとビジネススキル
の話を現場の実態に合わせて話すわけですから、伝わり方が違います。
私は数年先、彼らのような内部講師だけでこの４日間研修を開催する日を夢見ています。
最後にこの4日間研修のカリキュラムを添付しておきます。
②職員研修４日間カリキュラム(資料１）
以上、何かのご参考になれば誠に幸いです。
お忙しい中、最後までお読み下さり、有難うございました。
次の第20号は2月10日頃に配信致します。
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福祉マネジメントラボ
代表 大坪信喜
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